Šį kartą tema, kurią paliesiu, nepateiks konsultacijos ar konkretaus atsakymo. Tai labiau tema diskusijai ir pamąstymui sužadinti.

Kai kalbama apie darbuotojų pareigas ir jų pažeidimą, labai dažnai girdime, jog darbo pareigų pažeidimu laikomas tas atvejis, kai pareiga pažeidžiama darbo metu darbo vietoje ir atliekant darbo funkcijas. Tokių išaiškinimų nestokoja ir teismų praktika. Šiuose pasvarstymuose noriu iškelti klausimą, ar įmanoma pažeisti darbo pareigas nedirbant, t. y. ne darbo metu ir tiesiogiai nevykdant savo darbo funkcijų?

Neseniai teko diskutuoti įdomia tema, kuri dažniausiai aktuali vasarą (kai vyksta įmonių vasaros šventės) ir per Kalėdas (kai vyksta įmonių kalėdiniai renginiai). Tokie renginiai darbdavio iniciatyva ir lėšomis vyksta įvairiu metu: arba darbo dieną darbo metu, arba darbo dieną, bet po darbo laiko, dar kiti – savaitgaliais. Ne paslaptis, tada žmonėms ypač smagu ir linksma, o dažnai neapsieinama ir be svaigiųjų gėrimų. Pasitaiko ir ne itin malonių ar aplinkai derančių situacijų. Tuomet susiduriama su klausimu, ar darbuotojo elgesys darbo vakarėlio metu gali būti vertinamas per darbo pareigų pažeidimo prizmę?

Štai pavyzdys. Tarkime, šeštadienį (ne darbo dieną) vyksta įmonės vasaros šventė. Šventei įsisiūbavus, aukštesnes pareigas užimantis bendradarbis (bendradarbė) pradeda priekabiauti prie savo pavaldinės (pavaldinio). Darbo kodekse šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu laikomas seksualinis priekabiavimas, diskriminacinio pobūdžio veiksmai ar garbės ir orumo pažeidimas kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų atžvilgiu darbo metu ar darbo vietoje. Įmonės šventė vyksta ne darbo metu ir ne darbo vietoje. Tad toks priekabiavimas laikomas darbo pareigų pažeidimu ar ne?

Kita situacija gali susiklostyti nebūtinai įmonės vakarėlio metu, bet vis tiek po darbo valandų. Įmonės darbuotojas (-a) rašinėja žinutes kitam bendradarbiui (-ei), kviečia į pasimatymus, siūlo praleisti laiką drauge (ne visai kaip kolegoms, žinoma) ir nesupranta neigiamo atsakymo. Atėjus į darbą darbo dieną kaip ir nieko nederamo nebūna, bet tai, kas vyksta po darbo valandų, be abejo, veikia šių dviejų žmonių darbą, galimai sąlygoja atsiradusią įtampą, o „persekiojamas“ darbuotojas jaučia psichologinį spaudimą iš aukštesnes pareigas užimančio asmens. Darbuotojas kreipiasi į darbdavį dėl priekabiavimo ir persekiojimo, bet iš darbuotojo pateiktos informacijos darbdavys mato, kad viskas vyko po darbo, o ne darbo metu. Ar gali darbdavys imtis kokių nors drausminių (teisinių) priemonių netinkamai besielgiančio darbuotojo atžvilgiu?

Dar viena praktinė situacija. Darbo funkcijoms atlikti darbuotojui priskiriamas automobilis su specialia funkcija (tarkime, šaldytai produkcijai vežioti). Staiga darbuotojas suserga, gauna nedarbingumo pažymėjimą ir tuo automobiliu išvyksta namo. Darbdaviui automobilis reikalingas veiklai vykdyti ir jis nori jį pasiimti iš darbuotojo (darbdavys neturi nieko prieš, jog darbuotojas automobiliu grįžo namo, bet vis tiek norėtų jį atgauti, kad toliau galėtų vežioti produkciją savo klientams kol darbuotojas bus nedarbingas). Tačiau su darbuotoju susisiekti nepavyksta – į skambučius, žinutes ir elektroninius laiškus šis piktybiškai neatsako (įsivaizduokime, kad darbuotojas tikrai galėtų tai padaryti, nes liga ne tokia, jog negalėtų atsiliepti telefonu). Darbdavys neturi galimybių atsiimti automobilio iš darbuotojo, todėl negali išvežioti prekių. Tenka skubiai ieškoti kito automobilio su specialia įranga ir jį nuomotis, dėl ko patiriamos papildomos išlaidos. Darbuotojas yra laikinai nedarbingas ir darbo funkcijų nevykdo. Tačiau visi suprantame, kad toks darbuotojo elgesys, švelniai tariant, nesąžiningas ir nepriimtinas. Tačiau ar tai darbo pareigų pažeidimas?

Dar pagal anksčiau galiojusį Darbo kodeksą teismas buvo priėmęs sprendimą vienoje byloje, kurioje pasisakė taip (cituoju):

Atsakovės etikos kodeksų nuostatos, už kurių pažeidimą ieškovui taikyta drausminė atsakomybė, reglamentuoja darbuotojų elgesį darbinėje veikloje, o įvykis, atsakovės laikytas šiurkščiu darbo drausmės pažeidimu (ieškovas sumušė kitą atsakovės darbuotoją), įvyko ne darbo metu, ne darbo vietoje ir ieškovui neatliekant jokių darbo pareigų, todėl toks ieškovo elgesys negali būti pripažintas darbo drausmės pažeidimu pagal DK 234 str. ir jam negali būti taikoma drausminė atsakomybė (DK 236, 237 str.). Nors ieškovo elgesys nėra toleruotinas ir negali būti pateisinamas, ir, esant teisiniam pagrindui, už tokį elgesį turėtų būti taikoma atitinkama teisinė atsakomybė, vis dėlto, nesant darbo drausmės pažeidimo sudėties pagal DK, už tokį elgesį ieškovui negali būti skirtos drausminės nuobaudos.

Žinoma, logikos čia yra (juolab, kad toje byloje buvo šiek tiek kitokia situacija), bet teismo išaiškinimo esmė lyg ir rodo, kad darbo pareigų pažeidimas gali būti tokiu pripažįstamas tik tada, kai darbuotojas jam nustatytų pareigų nesilaiko darbo metu, darbo vietoje ir atlikdamas darbo funkcijas.

Nelabai norėtųsi sutikti su tokia pozicija, ypač, kai šiais laikais tam tikros darbuotojų pareigos nesiejamos su konkrečiu darbo laiku ar darbo funkcijų atlikimu, o labiau priklauso nuo to, ar šalis apskritai sieja darbo santykiai ar ne. Kaip pavyzdį palyginimui paimkime darbuotojo pareigą saugoti konfidencialią informaciją. Tarkime susitarimo dėl konfidencialios informacijos saugojimo su darbuotoju nėra, bet tokia darbuotojo pareiga įrašyta į darbo tvarkos taisykles ir galioja visų darbo santykių metu. Taigi, jei darbuotojas penktadienį po darbo susitinka restorane su konkuruojančios įmonės atstovu ir perduoda jam savo darbdavio konfidencialią informaciją (ne darbo metu, ne darbo vietoje ir neatlikdamas darbo funkcijų), negi tokio pažeidimo negalėtume traktuoti kaip darbo pareigų pažeidimo vien dėl to, kad jis buvo atliktas ne darbo metu? Neabejoju, jog daugelis iš mūsų atsakysime „tikrai galėtume“. Labai tikiu, kad teismai pasakytų tą patį.

Mano įsitikinimu, ne be reikalo Darbo kodeksas numato darbo santykių šalių bendrąsias pareigas: sąžiningumą, nepiktnaudžiavimą teise, bendradarbiavimą, pareigą įgyvendinti savo teises ir pareigas taip, kad kita šalis patirtų kuo mažiau laiko ir kitų sąnaudų. Šių pareigų reikia laikytis ne tik darbo laiku ar tiesiogiai atliekant darbo funkcijas, tačiau ir visais atvejais, kai situacija susijusi su darbo santykiais.

Galiausiai, dauguma tikriausiai sutiks, kad aukščiau aptartos situacijos lemia darbdavio nepasitikėjimą darbuotoju, poreikį jį drausminti, kad situacijos nesikartotų, o galbūt net ir sprendimą atleisti darbuotoją iš darbo. Tačiau, jeigu teigtume, kad visose aukščiau nurodytose situacijose darbo pareigų pažeidimo nėra, tai ką tada gali darbdavys, kokios jo teisės? Įspėjimo, kad už antrą tokį patį pažeidimą bus atleistas iš darbo skirti negalėtų, atleisti už darbo pareigų pažeidimą negalėtų. Vienintelė išeitis atleidimui būtų Darbo kodekso 59 str. – darbdavio valia (apie šalių susitarimą nekalbame, nes darbuotojas gali ir nesutikti). Tačiau atleisti tokį darbuotoją su 6 mėn. išeitine išmoka irgi neskamba teisingai ir sąžiningai. Darbdaviai dažnai kelia klausimą, kodėl esant tokiam nesąžiningam ir nederamam darbuotojo elgesiui turiu jam dar mokėti tokią didelę išeitinę kompensaciją?

O kaip manote Jūs?

Nuotrauka: https://unsplash.com