Pastaruoju metu beveik visi išmokome žodį prastova ir ką jis reiškia. Daug kas apie tai kalba, daug kas tikisi subsidijų. Vis dėlto yra tokių verslų, kurie atleidžia darbuotojus, neskelbiant jiems prastovos, ir galvojant, jog „kai viskas pasibaigs, tikrai bus tų darbuotojų, norinčių dirbti“.

Tačiau, ar tikrai paskelbus karantiną ir uždarius tam tikrus objektus (pvz. restoraną, parduotuvę), atsiranda ir pagrindas atleisti darbuotoją iš darbo? Kitaip tariant, ar visada kaip alternatyvą prastovai iš karto galima rinktis atleidimą?

Šiuo atveju turėtume kalbėti apie du Darbo kodekso straipsnius, kurie šiuo karantino ir apskritai ekonominės krizės laikotarpiu yra aktualūs:

1) atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės arba tiksliau, darbuotojo atleidimas, kai jo darbo funkcija tampa pertekline (Darbo kodekso 57 str. 1 d. 1 p.);

2) ir prastovos pagrindai (Darbo kodekso 47 str.).

Pirmu atveju, yra situacija, kai dėl tam tikrų priežasčių (šiuo atveju karantino), darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo, nes jo tiesiog nėra, ir ateities perspektyva aiškiai rodo, kad to darbo ir nebebus, nepaisant to, jog karantinas bus panaikintas ar bent jau sušvelnintas. Darbdavys arba priima sprendimą visiškai nutraukti veiklą net nelaukiant karantino pabaigos, arba mato, jog net ir pasibaigus karantinui, grįžti į prieš tai buvusią padėtį neįmanoma (pvz. nutrūko sutartys su klientais, dėl ko įmonė neteko dalies užsakymų ir darbo krūvis sumažėjo). Taigi, darbuotojo darbo funkcija tampa pertekline ir darbdavys gali svarstyti apie tokio darbuotojo atleidimą.

Kita situacija, kai darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo dėl objektyvių priežasčių, tačiau tos priežastys ateities perspektyvoje yra laikinos (ir tas laikinumas yra aiškiai numanomas). Tokiu atveju faktinė situacija rodo, kad yra pagrindas prastovai, ir darbdavys neįgyja teisės atleisti darbuotojo dėl to, kad jo darbo funkcija perteklinė tik laikinai.

Matyt, sudėtingiausia yra įsivertinti ir nuspręsti, ar tas „darbo nebuvimas“ yra laikinas ar ne, ir kiek tas laikinumas turi tęstis, jog darbdavys turėtų pateisinimą atleidimui iš darbo. Šiuo atveju logiškiausia būtų atsižvelgti į kitas Darbo kodekso normas ir jose numatytas pasekmes. Pvz. Darbo kodeksas numato, jog jeigu prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau nei 30 dienų iš eilės, darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį ir dar gauti išeitinę išmoką (matyt darbdavys irgi turėtų turėti analogišką teisę). Taip pat kaip orientyras galėtų būti ir įspėjimo terminai, kurie taikomai atleidžiant darbuotoją iš darbo, kai jo funkcija tampa pertekline (atitinkamai 1 mėn., 2 mėn. ir 3 mėn., priklausomai nuo darbuotojui taikomų garantijų). Jei darbdavys mato, kad dar nepasibaigus įspėjimo terminams darbo krūvis atsinaujins, „darbo nebuvimo“ situacija labiau būtų traktuojama kaip prastova, o ne kaip pagrindas atleidimui iš darbo.

Neabejotinai galima taikyti ir prastovą, o vėliau ir  atleidimą iš darbo, jeigu prastova iš pradžių atrodžiusi tik laikina, faktiškai užsitęsia tiek, kad darbdavys negali ir numatyti, kada jo veikla atsinaujins ir kada darbuotojams jis galės suteikti darbo sutartimi sulygtą darbą. Paskelbus prastovą, būtų galima įteikti darbuotojams ir įspėjimus dėl atleidimo iš darbo. Jeigu iki įspėjimo termino pabaigos darbai atsinaujina, pagrindo atleidimui nebelieka ir atleidimo procedūra nėra užbaigiama ir vykdoma.

Tačiau, jeigu iki įspėjimo termino pabaigos darbo neatsiranda ir darbuotojas yra atleidžiamas, variantai irgi gali būti du.

Pirmas, viskas gerai ir atleidimas tikrai pagrįstas ir teisėtas.

Antras, po atleidimo praėjus savaitei, dviem ar trims, aplinkybės lėmusios negalėjimą suteikti darbuotojui darbo išnyksta ir to darbo vėl yra, o darbdaviui reikia darbuotojų. Taigi, darbdavys priima naujus darbuotojus (tikėtina net ir už mažesnį darbo užmokestį nei buvo mokėta atleistiems darbuotojams).

Kas gali nutikti? Atleisti darbuotojai galėtų kreiptis į darbo ginčus nagrinėjančius organus ir įrodinėti, jog jų atleidimas buvo neteisėtas ir prašytis grąžinami į darbą, kadangi jų funkcija nebuvo perteklinė, o faktinė situacija iš tiesų atitiko prastovą (darbo nebuvo tik laikinai).

Taigi prieš imantis kraštutinių priemonių – atleidimo iš darbo – labai svarbu įsivertinti, ar jau iš tiesų egzistuoja pagrindas atleidimui ir kitos Darbo kodekse numatytos priemonės nepadeda spręsti susidariusios situacijos.

Čia atkreipčiau dėmesį, jog tai taikoma atleidimui darbdavio iniciatyva. Kai darbuotojai išeina patys ar yra susitariama dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu, šių rizikų nebelieka.   

Naudota nuotrauka iš www.pexels.com