Iš esmės šis teiginys būtų teisingas, tačiau kaip visuomet yra visokių „bet“. Darbo kodekse iš tiesų numatyta išimtis, jei darbuotojas dirba nekintančios darbo dienos (pamainos) trukmės ir nekintančio darbo dienų per savaitę skaičiaus darbo laiko režimu, tai jo darbo laiko apskaitos tvarkyti nereikia (DK 120 str. 1 d.).
Tačiau toliau Darbo kodeksas numato, kad darbdavys privalo į darbo laiko apskaitą įtraukti darbuotojo faktiškai dirbtus viršvalandžius, darbo laiką švenčių dieną, darbo laiką poilsio dieną (jeigu jis nenustatytas pagal grafiką), darbo laiką naktį ir darbo laiką pagal susitarimą dėl papildomo darbo. Taigi, jei darbuotojas dirba nekintančiu darbo dienos režimu ar nekintančio darbo dienų per savaitę skaičiaus darbo laiko režimu, bet į jo darbo laiką patenka naktinis darbas arba atsiranda darbas švenčių dieną ar viršvalandinis darbas, darbo laiko apskaitą reikia tvarkyti ir tokiam darbuotojui.
Manyčiau, kad ta išimtis dėl darbo laiko apskaitos netvarkymo taikoma tik tais atvejais, kai darbuotojas tikrai ir neabejotinai dirba tik normuotą laiką ir jo darbo valandos nuolatinės, nekintamos ir nėra tikimybės (arba ji labai maža), kad kas nors keisis.
Iš kitos pusės, kadangi Darbo kodeksas suteikė galimybę darbo laiko apskaitą ir duomenis tvarkyti elektroniniu būdu, daugumos teisininkų nuomone, būtų iš tiesų paprasčiau ir saugiau, jei tokia apskaita būtų pildoma visiems. Juk bet kuriuo atveju įmonė turi žymėti bei fiksuoti ir darbuotojo atostogas bei ligas, gal net prašymus išleisti anksčiau iš darbo ir kitus panašius atvejus. Taigi, nors darbo laiko apskaita tam tikrais atvejais neprivaloma pagal naujo Darbo kodekso normas, tačiau ji rekomenduojama darbdaviams, siekiantiems išvengti galimo duomenų netikslumo ar tiesiog situacijos, kai duomenys bus nesusisteminti.
Išvada: neprivaloma, bet rekomenduojama 🙂
