Tai, kad nustatytą darbo apmokėjimo sistemą privaloma turėti įmonėms, kuriose dirba daugiau nei 20 darbuotojų, yra dar vienas Darbo kodekso keliamas iššūkis darbdaviams. Nors labai detaliai darbo apmokėjimo sistema Darbo kodekse neaprašoma (jai aptarti skirtas vos vieno straipsnio vienas punktas), vis dėlto jame numatyti būtini darbo apmokėjimo sistemos turinio elementai. Jie yra tokie:

  • darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją;
  • kategorijų apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus);
  • papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka;
  • darbo užmokesčio indeksavimo tvarka.

Be to, prieš patvirtinant darbo apmokėjimo sistemą, turi būti įgyvendintos informavimo ir konsultavimosi procedūros su darbuotojų atstovais.

Visa kita – darbdavio išradingumo išbandymas.

Iš principo tokio reglamentavimo tikslas yra ganėtinai paprastas ir pagrįstas: darbo užmokesčio skaidrumas, aiškumas ir diskriminacijos, susijusios su darbo apmokėjimu, prevencija. Atrodytų, jog problemų tai neturėtų sukelti. Tačiau praktikoje ne viskas taip paprasta.

Problema Nr. 1dabartinis darbo užmokesčio chaotiškumas. Kai kurios įmonės jokios darbo užmokesčio sistemos apskritai neturi. Kitaip tariant, kiek ateidamas į darbą susiderėjai, tiek ir gauni. Šiuo atveju veikia rinka ir joje esanti paklausa / pasiūla (dažnu atveju ir darbuotojo drąsa bei savivertė). Darbdaviai, gavę užduotį aprašyti darbo apmokėjimo sistemas, susiduria su problema, kad ilgą laiką dirbę būtent tokiu principu, nebegali tos apmokėjimo sistemos taip paprastai suvienodinti ir aprašyti, t. y. apibrėžti ją kaip vienodą ir taikomą visiems darbuotojams. Norėdamos išlaikyti finansinį stabilumą ir siekdamos išvengti dirbtinio darbo užmokesčio keitimo, keičiant darbo apmokėjimo sistemą, įmonės negali staiga visiems darbuotojams darbo užmokesčio pakelti, kad tilptų į sistemos rėmus (juk atlyginimo tikrai nesumažinsi, jį gali tik didinti).

Problema Nr. 2fiksuotas darbo užmokestis vs. motyvaciniai priedai. Darbdaviai kelia klausimą, kodėl jie turi mokėti darbuotojui daugiau, jeigu šis nors ir „atidirba tai, kas priklauso“, tačiau nededa jokių pastangų, nerodo iniciatyvos ir nebendradarbiauja su darbdaviu. Sakysite, galima skatinti per priedus ir motyvacines priemones. Tačiau ilgą laiką geri ir vertingi darbuotojai buvo skatinami tiesiog didinant jiems fiksuotą darbo užmokestį (užuot mokėjus jiems priedus) ir taip juos įvertinant, o tiems, kurie nesistengia – darbo užmokestis nebuvo didinamas. Tokiu būdu atsirado gana ryškūs skirtumai tarp to paties lygio darbuotojų. Dabar grįžti į pradinį tašką ir nustatyti visiems darbuotojams panašų fiksuotą darbo užmokestį, o motyvuoti priedais, jau gana sudėtinga – juk norint sumažinti darbo užmokestį, reikia darbuotojų sutikimo. Kas gi norės, kad jau garantuotas darbo užmokestis būtų mažinimas ir siejamas su motyvaciniais priedais.

Problema Nr. 3vis dar didelis nenoras dalintis informacija apie darbo užmokestį. Nors patvirtinta darbo apmokėjimo sistema pati savaime neatskleidžia duomenų apie konkrečių darbuotojų darbo užmokestį, bet ji nurodo gaires, kokie darbo užmokesčio rėžiai egzistuoja įmonėje. Dažnas darbdavys sako, jeigu darbuotojas pamatys darbo užmokesčio rėžių maksimalią ribą, o jo darbo užmokestis nesiekia net viduriuko, jis ateis ir prašys pakelti atlyginimą. Tačiau juk labai dažnai tą mažesnį darbo užmokestį lemia visai ne diskriminaciniai kriterijai (tokie kaip lytis, rasė, šeiminė padėtis ir pan.), o tiesiog tarpusavio susitarimas ir darbuotojo sugebėjimas save tinkamai pristatyti („parduoti“) darbdaviui.

Problema Nr. 4minimalaus / maksimalaus darbo užmokesčio rėžių peržengimas. Minimalūs darbo užmokesčio rėžiai viršijami retai (tiesiog apatinė riba paprastai būna ganėtinai žema). Neretai susiduriu su klausimu, ką daryti, jei darbdavys nori mokėti didesnį darbo užmokestį, nei numatyta darbo apmokėjimo sistemos minimalaus / maksimalaus darbo užmokesčio rėžiuose. Argi jis nebegali mokėti daugiau? Juk ne paslaptis, kad naujai ateinantiems darbuotojams darbo užmokesčiai dažnai didesni nei jau dirbantiems. Nors klausimas vertas diskusijos, mano trumpas atsakymas būtų toks: galite mokėti daugiau, jei sugebėsite objektyviai pagrįsti, kodėl taip darote.

Darbdaviai vis dar sprendžia galvosūkius dėl darbo apmokėjimo sistemos. Vieniems nelabai pavyksta sudėlioti darbuotojus pagal kategorijas, kitiems – nustatyti darbo užmokesčio rėžius (tada tiesiog nustatomas labai didelis atotrūkis nuo apatinės iki viršutinės ribos), o treti suka galvas dėl indeksavimo (juk ne visi, pavyzdžiui, išgali sau leisti kelti darbo užmokestį kas metus). Todėl dar reikės šiek tiek laiko, kol įmonės ne tik turės darbo apmokėjimo sistemas, bet jos ir realiai pradės veikti.

Pabaigai atkreipsiu dėmesį į tai, kad Valstybinė darbo inspekcija, tikrindama, ar įmonės turi aprašytas ir patvirtintas darbo apmokėjimo sistemas, taip pat tikrina, ar tos sistemos atitinka Darbo kodekso reikalavimus, ar buvo laikytasi šios sistemos patvirtinimo procedūrų. Todėl reikėtų užtikrinti, kad darbo apmokėjimo sistemoje būtų nustatyti bent jau tie 4 pagrindiniai darbo apmokėjimo sistemos elementai, numatyti Darbo kodekse.