Darbuotojo atleidimui darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės (Darbo kodekso 57 str.) yra nustatyti darbuotojo įspėjimo terminai, kurie priklauso ne tik nuo atitinkamiems darbuotojams taikomų papildomų garantijų, tačiau ir nuo laiko, kiek darbuotojas išdirbo darbdavio įmonėje. Atitinkamai išeitinė išmoka yra darbuotojo 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio arba pusės vidutinio darbo užmokesčio dydžio, jei išdirbta trumpiau nei metus.
Įsivaizduokite praktinę situaciją. Darbuotojas dirba trumpiau nei 1 metus, tačiau iki sueis 1 metai liko 3 savaitės. Jis neturi jokių papildomų garantijų, dėl kurių įspėjimo terminas jam turėtų būti dvigubinamas ar trigubinamas. Kadangi darbuotojo atliekama darbo funkcija perteklinė, jūs nusprendžiate jį atleisti ir apie tai įspėjate. Po 2 savaičių turėtų sueiti įspėjimo terminas ir jis būtų atleistas su pusės darbo užmokesčio išeitine išmoka. Praėjus 10 dienų darbuotojas suserga ir gauna nedarbingumo pažymėjimą. Pagal Darbo kodeksą tokiam darbuotojui taikoma papildoma garantija ir jis negali būti atleistas, kol yra nedarbingas (Darbo kodekso 65 str. 6 d.).
Praeina dviejų savaičių įspėjimo terminas, tačiau darbuotojo jūs vis dar neatleidžiate, laukiate kol grįš po laikinojo nedarbingumo pabaigos. Praeina dar viena savaitė, darbuotojas vis serga, tačiau žiūrite, kad darbuotojo darbo santykiai su jūsų įmone „perkopė“ 1 metų terminą. Todėl susimąstote: kokio dydžio išeitinę išmoką reikia sumokėti darbuotojui? Ar pusės vidutinio darbo užmokesčio, kaip ir planavote teikdami įspėjimą, ar jau 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio?
Darbo užmokestis ir visos su darbo santykiais susijusios išmokos skaičiuojamos ir išmokamos darbuotojo paskutinę darbo (atleidimo) dieną. Taigi, visi duomenys ir kriterijai, pagal kuriuos skaičiuojama ir išeitinė išmoka darbuotojui, taikomi tokie, kokie jie yra paskutinę darbo dieną.
Kadangi darbuotojo liga darbo santykiams įtakos neturi, t. y. darbdavio ir darbuotojo darbo santykiai tęsiasi ir ligos metu, o darbo sutartis nenutrūksta, tai darbo santykių terminui „perkopus“ 1 metų terminą, darbuotojui turi būti išmokėta jau nebe pusės vidutinio darbo užmokesčio dydžio, bet 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė kompensacija, nepriklausomai nuo to, kad įspėjimas įteiktas dar tada, kai buvo sąlygos mažesnės išeitinės išmokos mokėjimui.
Išvados. Norėdami nustatyti išeitinės išmokos dydį, žiūrėkite, kiek tęsiasi darbo santykiai nuo darbo sutarties sudarymo dienos iki paskutinės darbuotojo darbo (atleidimo) dienos. Jei šis terminas yra metai ir daugiau, darbuotojui turėtų būti išmokėta 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija.
Problema. Visa bėda, kad Lietuvoje per daug dažnai manipuliuojama ir prisidengiama tariamu nedarbingumu. Ypač tai tampa populiaru, kai darbuotojui įteikiamas įspėjimas dėl atleidimo. Todėl labai gaila ir apmaudu, kad net jei darbdavys ir įtaria, jog darbuotojas nedarbingumo pažymėjimą pasiėmė tik tam, kad vilkintų laiką iki metų ir gautų didesnę išeitinę išmoką, darbdavys mažai ką gali padaryti. Nebent pranešti Sodrai, kad nedarbingumas galimai fiktyvus ir pastaroji galbūt imtųsi atitinkamų priemonių.
Teoriškai galbūt būtų galima pačiam darbdaviui įrodinėti, kad darbuotojo nedarbingumas buvo fiktyvus ir „susiorganizuotas“ tik tam, kad jis įgytų teisę į didesnę išeitinę išmoką, o tai reikštų, kad darbuotojas buvo nesąžiningas ir piktnaudžiavo savo teise. Tačiau nuginčyti gydytojo išduotą nedarbingumo pažymėjimą beveik neįmanoma (na nebent pamatote tą darbuotoją gulintį Turkijos pliaže:)).
Pabaigai. Kaip mėgsta parašyti viena institucija, ši konsultacija yra autorės asmeninė teisinė nuomonė. Esant ginčui, darbo ginčus nagrinėjantys organai gali išaiškinti ir kitaip (darbdaviams dėl ko tikrai nebūtų galima pykti).
