Neseniai, rašydama apie darbuotojų rezultatų gerinimo planą, esu išsakiusi savo mintis, jog ne visuomet 3 mėn. terminas pakankamas, jog būtų galima patikrinti, ar darbuotojas tinka darbui, ar jo asmeninės savybės, kvalifikacija, gebėjimai pakankami, kad darbas būtų atliekamas kokybiškai ir tuo pačiu žmogus integruotųsi į kolektyvą, o ne jį „griautų“. Labai natūralu ir dažna, jog per pirmus mėnesius darbuotojas adaptuojasi, mokosi, susipažįsta su darbdavio veikla bei jos modeliu ir ne visuomet pirmomis dienomis darbdavys duoda sudėtingas užduotis, kurios realiai ir leidžia patikrinti darbuotojo gebėjimus. Būna atvejų, kai naujai atėjęs darbuotojas iš karto „įkrinta“ į darbus ir neturi net laiko tai pirmai pažinčiai. Taigi išbandymo laikas pralekia net nespėjus įvertinti darbuotojo gebėjimų, o visa tai atsiskleidžia jau šiek tiek vėliau.

Tačiau Darbo kodeksas numato, jog „lengvatinė“ darbuotojo atleidimo tvarka gali būti taikoma tik tuos pirmus 3 mėn. nuo jo įdarbinimo. Jei jau šiuo terminu darbuotojo neatleidote, labai dažnai pasitaiko, jog belieka naudotis Darbo kodekso 59 str. – darbdavio valia. Tačiau tokiu atveju tektų mokėti 6 mėn. išeitinę darbuotojui, kuris neišdirbo net metų, o tai yra labai neracionalu ir neteisinga (deja įstatymų leidėjas jokių alternatyvų nenumatė), ypač kitų liekančių kolektyve darbuotojų atžvilgiu – sutikime, geriau šią sumą skirti gerai dirbantiems darbuotojams.

Tačiau, ką daryti ir ar galima ką nors padaryti, jei to 3 mėn. išbandymo termino laiko neužtenka?

Teisinėje teorijoje ir teismų praktikoje yra laikomasi nuostatos, kad Darbo kodeksas nedraudžia susitarimų, kurie jam neprieštarauja, jei tuo pačiu yra išlaikomas darbuotojo ir darbdavio interesų balansas, toks susitarimas atitinka abiejų darbo sutarties šalių valią ir yra aiškus. Todėl pabandžiau paieškoti sprendimų, kurie darbdaviams (ir galbūt net darbuotojams) galėtų padėti, siekiant išbandymo terminą „prasitęsti“ (žodį „prasitęsti“ rašau kabutėse, nes nereikia tikėtis, jog tas išbandymo terminas bus toks kaip jį numato Darbo kodeksas, atitinkamai ir atleidimas bus toks pat lengvatinis). Šiuo atveju pateiksiu savo matymą (idėją), kaip šį klausimą būtų galima spręsti su mažesniais kaštais arba bent jau mažesne konfliktų bei ginčų su darbuotoju tikimybe, tuo pačiu galint sprendimus priimti operatyviai.

Su darbuotoju sudarant darbo sutartį yra nustatomas išbandymo terminas, kuris nebus ilgesnis nei 3 mėn. (galima pratęsti ir iki 6 mėn., jei tik turite kolektyvinę sutartį, bet Lietuvoje, kaip žinia, tokių daug nėra).

Su darbuotoju darbo sutartyje būtų galima susitarti, kad laikotarpiu nuo to, kai pasibaigs Darbo kodekso reglamentuojamas išbadymo terminas iki sueis, tarkime,1 darbo sutarties galiojimo metai (galima ir trumpiau, 6, 9 mėn. ir pan.), darbdavys turi teisę vertinti darbuotoją lygiai taip pat kaip išbandymo termino periodu. Tuo atveju, jei darbdavys per sutartą terminą nustato, kad darbuotojas neatitinka jo poreikių ar yra netinkamos jo asmeninės savybės, neatlieka užduočių pakankamai operatyviai ir jo progresas abejotinas, šalys susitaria, kad darbo sutartis bus nutraukiama šalių susitarimu Darbo kodekso 54 str. pagrindu ir pvz. darbuotojui bus išmokama 1 mėn. VDU išeitinė kompensacija. Tokiame susitarime reikėtų, matyt, iš karto apsibrėžti ir darbo sutarties nutraukimo tvarką, prieš kiek laiko turėtų būti inicijuojamas toks nutraukimas, kokios dar darbuotojui išmokamos išmokos ir pan. Esminis momentas, kad toks susitarimas yra sudaromas įdarbinant darbuotoją.

Šiuo atveju labai rekomenduočiau ir netgi primygtinai siūlyčiau, analogišką nuostatą įdėti ir darbuotojo naudai tam, kad būtų subalansuoti šalių interesai. Kitaip tariant, jei darbuotojas padirbęs pusę metų ar ilgiau supranta, kad šis darbas irgi ne jam, kad darbdavys neatitinka jo interesų ir darbuotojas ne to tikėjosi, jis lygiai taip pat turi teisę nutraukti darbo sutartį, inicijuojant jos nutraukimą pagal tas pačias nuostatas ir šalių susitarimu. Tokiu atveju, priešingai nei darbuotojui išeinant pačiam savo noru iš darbo pagal Darbo kodekso 55 str., jis gautų 1 mėn. (o gal net dviejų mėnesių) išeitinę kompensaciją.

Kodėl siūlau, kad toks susitarimas negaliotų ilgiau nei 1 metus po darbo sutarties sudarymo?

Mano nuomone, keistai ir gal jau kiek „perlenktai“ bei nesąžiningai atrodytų tokio susitarimo sudarymo tikslas – išbandyti darbuotoją ir darbdavį – nustatytas ilgiau nei 1 metams. Abejoju, ar tikrai reikalingi daugiau nei metai darbuotojui išbandyti? Jei taip manote, tai gali signalizuoti, kad neteisingai organizuojate darbuotojo patikrinimo procesus arba laiku nesiimate priemonių problemoms spręsti ar priimti sprendimus. Kai kuriais atvejais ar kai kurioms pozicijoms net ir tie metai gali pasirodyti per ilgas terminas, todėl čia reikėtų racionaliai bei individualiai įsivertinti.

Kodėl geriau negalima taikyti 57 str.1 d. 2 punkto?

Žinoma, kad galima, tačiau atkreipsiu dėmesį, kad (kaip jau esu rašiusi anksčiau), retai tai kam pavyksta, darbdaviai nenori darbuotojų iš karto gąsdinti rezultatų gerinimo planais ir pan. Tuo pačiu pabrėšiu, kad atleidžiant pagal 57 str.1 d. 2 punktą pasekmės iš esmės tos pačios (finansiniai atleidimo kaštai ir nauda darbuotojui būtų labai panaši – 2 savaičių įspėjimas ir pusės mėnesio išeitinė). Tačiau susitarus su darbuotoju geriau tai, kad mažiau tikimybių, jog dėl to kils ginčas, o galų gale tiek darbdavys, tiek darbuotojas žinos ko tikėtis, gal net labiau stengsis.

Rizikos?

Darbo kodekse neaptarti ir teismų praktikoje neįvertinti sprendimai dažnai yra rizikingi. Tačiau tai nereiškia, kad jų negali būti, o yra ir pavyzdžių, kada tokie rizikingi sprendimai pasiteisina ir teismų praktikoje pripažįstami kaip teisėti bei tinkami. Ir šis sprendimas (idėja) man kilo iš kliento turėtos situacijos, jo poreikių, bandymo rasti išeitį, o ne tiesiog pasakyti klientui „NE“. Gal po kelių metų sužinosime, ar tai pasiteisino.


Nuotraka iš www.pixabay.com