Pagal galiojantį Darbo kodeksą, jeigu darbdavys siekia darbuotojui apriboti galimybę konkuruoti darbo santykių metu, jis privalo mokėti darbuotojui nekonkuravimo kompensaciją, kuri negali būti mažesnė nei 40 proc. darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio. Tokie susitarimai šiai dienai ganėtinai reti, kadangi ne kiekvienas darbdavys yra pasiryžęs šalia darbo užmokesčio darbuotojui mokėti ir 40 proc. kompensaciją. Tačiau tokiu atveju, darbdaviui išlieka rizika, jog darbuotojas įsidarbins pas konkurentą, nes nesant nekonkuravimo susitarimo, darbuotojui nėra apribota galimybė dirbti kito darbo, net jeigu tas darbas būtų pas konkuruojantį darbdavį.

Tokioje situacijoje galėtų pagelbėti į su darbuotoju sudaromą darbo sutartį įtraukta pareiga būti lojaliam ir vengti interesų konflikto arba tokios pareigos nustatymas darbo tvarkos taisyklėse: pasekmės šiais dviem atvejais gali būti skirtingos. Tačiau svarbiausia, jog šios pareigos dalimi netaptų tiesioginis draudimas darbuotojui įsidarbinti konkuruojančioje įmonėje ar užsiimti konkuruojančia veikla.

Darbdavys, numatydamas darbuotojui pareigą būti lojaliam ir vengti interesų konflikto, gali apibrėžti, ką tokia pareiga reiškia ir kaip ji turi būti įgyvendinama. Pvz., į darbo sutartį gali būti įtraukta nuostata, jog darbuotojas prieš įsidarbindamas bendrovėje, užsiimančioje konkuruojančiu verslu, arba siekdamas pats užsiimti konkuruojančia su darbdaviu veikla, privalo iš anksto pranešti apie tai darbdaviui. Darbo sutartyje taip pat gali būti numatyta, jog tokiu atveju darbdavys turi teisę, matydamas grėsmę savo verslui, pasiūlyti darbuotojui sudaryti nekonkuravimo susitarimą ir įsipareigoti mokėti nekonkuravimo kompensaciją. Darbuotojui atsisakius pakeisti darbo sutartį (sudaryti susitarimą dėl nekonkuravimo), darbdavys gali atleisti tokį darbuotoją DK 57 str. numatytu pagrindu – jeigu darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis darbo sąlygomis. Šiuo atveju darbdavys išlaiko galimybę išlaikyti darbuotoją, kad ne tik kad neleisti jam užsiimti konkuruojančia veikla, bet ir sulaikyti nuo išėjimo iš darbo.

Lojalumo pareiga ir interesų konfliktas gali būti numatyti ir darbdavio vidiniuose dokumentuose, pvz. darbo tvarkos taisyklėse ar atskiroje tam skirtoje tvarkoje. Tokiais atvejais taip pat turėtų būti numatyta, kaip darbuotojas turėtų informuoti darbdavį apie interesų konfliktą ar atsiradusią grėsmę pažeisti lojalumo pareigą. Kitaip tariant, darbdavys turėtų numatyti procedūrą, kaip, kada ir kokiu būdu darbuotojas turi pateikti informaciją darbdaviui, kad išvengtų pareigų pažeidimo. Šių procedūrų nesilaikymas galėtų būti laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, dėl ko darbuotojui grėstų atleidimas iš darbo pagal DK 58 str. Tačiau tokiu atveju, vienintelė priemonė darbdaviui veikti yra atleisti darbuotoją iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą (jei pakanka duomenų, kad pažeidimas tikrai šiurkštus), taigi, jis praranda galimybę sulaikyti darbuotoją ne tik nuo darbo pas kitą darbdavį, bet ir pats to darbuotojo netenka.

Vis dėlto, reikėtų atkreipti dėmesį, kad lojalumo pareigos bei pareigos vengti interesų konflikto nustatymas negali būti prilyginamas nekonkuravimo susitarimui ir šių pareigų pažeidimo pasekmės nėra tapačios, todėl ir nesuteikia darbdaviui vienodai stiprios interesų apsaugos. Nagrinėjamu atveju, darbdavys negali nustatyti darbuotojui išankstinių netesybų, nes tai numatyta tik sudarant nekonkuravimo susitarimą, be to, darbdaviui būtų sudėtinga reikalauti iš darbuotojo žalos atlyginimo, o galų gale, visa žala (o ne dalis žalos) būtų atlyginta tik nustačius darbuotojo tyčią. Tačiau tai gali būti vienas iš būdų darbdaviui apsaugoti savo interesus, nesudarant su darbuotoju nekonkuravimo susitarimo.

Aiškumo dėlei atkreipsiu dėmesį, kad čia kalbame tik apie laiką, kol galioja darbo sutartis, o ne apie apsaugą nuo nekonkuravimo pasibaigus darbo santykiams.