Kaip jau tikriausiai dauguma žino, naujajame Darbo kodekse nebeliko darbo drausmės ir drausminių nuobaudų. Todėl dažnai sulaukiu klausimo, kaip gi bausti darbuotojus, kurie nusižengia ir nesilaiko darbo drausmės ar nevykdo pareigų?

Mano atsakymas į šį klausimą toks: ne bauskite, o motyvuokite, kad jie nenorėtų nusižengti.

Motyvacinė sistema įmonėje yra viena svarbiausių personalo valdymo sričių ir pastaruoju metu jai skiriama ganėtinai daug dėmesio. Naujai įsigaliojęs Darbo kodeksas įpareigoja įmones turėti patvirtintą darbo užmokesčio sistemą, kurioje būtų įtvirtintos taisyklės, užtikrinančios darbuotojų vienodą darbo apmokėjimą. Į šią sistemą dažniausiai įtraukiamos ir motyvacinės priemonės, susietos su tam tikrais darbuotojo darbo bei veiklos rezultatais. Darbuotojo darbo ar veiklos rezultatas gali būti susijęs ir su darbo drausme, t. y. darbo drausmė ir tinkamai vykdomos pareigos atspindi, ar darbuotojas dirba kokybiškai. Darbo kodeksas visiškai nekalba apie kriterijus, kurie turi būti taikomi priedams ar kitoms motyvacinėms išmokoms nustatyti.

Jei vadybininkas aptarnaudamas klientą ant jo rėkia ir su juo kalba nemandagiai, ar galime sakyti, jog jis dirbo kokybiškai, t. y. tinkamai ir gerai atliko savo darbą? Juk dažnu atveju darbo rezultatai (ypač kokybiniai, o ne kiekybiniai) gali būti susiejami ir su darbo drausme. O už kokybišką darbą juk gali būti skatinama, taip?

Situacija A

Galima nustatyti atskirą motyvacinį priedą, kuris mokamas, jei darbuotojas laikosi darbo drausmės per atitinkamą mėnesį (ar kitą apskaitinį laiką) ir nepažeidžia darbo pareigų. Tokiu atveju, jis įgyja teisę į papildomą priedą.

dirbu / elgiuosi darbe tinkamai ir gerai = gaunu priedą

dirbu / elgiuosi darbe netinkamai = negaunu priedo

Pavyzdys: Jonui darbo sutartyje nustatytas 800 eurų darbo užmokestis ir darbo apmokėjimo sistemoje numatyta, kad jei per mėnesį neužfiksuojama darbo pareigų pažeidimo, Jonas gauna papildomą 20 eurų priedą. Jeigu Jonas padarys darbo pareigų pažeidimą, jis neįvykdys kriterijų, nustatytų darbo apmokėjimo sistemoje, todėl priedo negaus ir gaus tik darbo užmokestį, numatytą darbo sutartyje.

Situacija B

Įvesti sąlygą, kad motyvaciniai priedai yra išmokami tik atitikus visas nustatytas sąlygas:

  • nepažeistos darbo pareigos;
  • įvykdyti kiti nustatyti kokybiniai ar kiekybiniai rodikliai.

Jei bent viena iš pirmiau nurodytų sąlygų neįvykdoma, priedai nemokami.

Tenka pripažinti, kad toks modelis palankus ne visoms skatinimo priemonėms ir būtų neišmintinga jį taikyti visiems be išimties darbuotojams. Jeigu kalbame, pavyzdžiui, apie pardavėjus, kurių darbo rezultatai susiję su įmonei „atneštais“ pinigais ar kitais apskaičiuojamais piniginiais rodikliais, motyvacinės priemonės turėtų būti diferencijuojamos ir, tarkime, priedas už pardavimą neturėtų būti „nubrauktas“ šimtu procentų, jei darbuotojas įvykdo darbo pareigų pažeidimą. Tokiu atveju labiau tiktų Situacijoje A aprašytas variantas.

Iš tiesų bylose pagal senąjį Darbo kodeksą būdavo bandoma įrodyti, kad darbuotojas gaudavo ir drausminę nuobaudą, ir dar netekdavo dalies darbo užmokesčio (tai reiškia, kad būdavo  dvigubai „nubaudžiamas“). Tačiau pagal senąjį Darbo kodeksą formuota teismų praktika leido kurti tokias motyvacines sistemas ir to visiškai nelaikė dvigubu darbuotojo „baudimu“, argumentuodama, kad (1) tokia motyvacinė sistema aprašyta darbdavio vidiniuose dokumentuose, todėl priedo nemokėjimas negali būti prilyginamas drausminei nuobaudai; (2) darbuotojas, padarydamas pareigų pažeidimą, iš tiesų neįvykdydavo darbdavio jam keliamų darbo kokybės reikalavimų, todėl nebūdavo pagrindo išmokėti jam priedo.

Kadangi naujajame Darbo kodekse drausminių nuobaudų apskritai nebeliko, manyčiau, kad tokios motyvacinės sistemos tikrai pateisinamos.

Išvada: motyvuokite, nes nubausti nelabai ir beliko kaip:)