Tas baisus žodis konkurencija… Nuo jos visi norėtų apsisaugoti, bet ne visi linkę tam skirti papildomų resursų. Vis dėlto, Darbo kodeksas įpareigoja nekonkuravimo susitarimą sudarančias šalis susitarti ir dėl nekonkuravimo kompensacijos, kuri pagal dabartinį reglamentavimą negali būti mažesnė nei 40 procentų darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio.

Nemažai darbdavių tokių susitarimų apskritai atsisako, nes nenori mokėti tokių kompensacijų ir viliasi, kad susitarimai saugoti konfidencialią informaciją bus pakankama apsauga nuo nesąžiningų darbuotojų. Iš dalies jie yra teisūs. Tačiau aš siūlyčiau pažvelgti į kitą nekonkuravimo susitarimų aspektą ir jų galimą naudą, net jei ir nesirengiate mokėti nekonkuravimo kompensacijų.

  1. Baigiantis darbo santykiams apsispręsti lengviau. Darbdavys priimdamas darbuotoją nežino, kiek pastarasis laiko išdirbs, kokius įgūdžius ir žinias įgis, kokie jo gabumai ir ar pajėgs konkuruoti su darbdaviu darbo santykiams pasibaigus. Tokį sprendimą (reikia nekonkuravimo įsipareigojimo ar ne) lengviau įvertinti ir priimti darbo santykiams baigiantis, nes jau žinote savo darbuotojo galimybes ir su juo susijusias „rizikas“. Todėl baigiantis darbo santykiams būtent darbdavys turės galimybę pasirinkti – palikti galioti nekonkuravimo susitarimą ir mokėti kompensaciją (bent jau tam tikrą laiką) ar tokį susitarimą nutraukti. Tačiau jeigu tokio susitarimo neturėsite, o tas darbuotojas bus potencialus jūsų konkurentas, galimybė sudaryti nekonkuravimo susitarimą baigiantis darbo santykiams kažin, ar reali. Juk sunku įsivaizduoti darbuotoją, kuris tokį susitarimą pasirašytų jau išeidamas iš darbo.
  2. Susitarimai veikia prevenciškai. Tokie susitarimai veikia darbuotojų, norinčių keisti darbą, sprendimus ir įpareigoja juos gerai pagalvoti prieš pasirenkant naująjį darbdavį. Akivaizdu, kad nekonkuravimo susitarimai su darbuotojais sudaromi darbdavio naudai, t. y. dėl to, kad būtent darbdavys jais nori apsaugoti savo interesus. Vadinasi, darbdavys turi ir teisę atsisakyti tokios interesų apsaugos. (Vis dar :)) naujas Darbo kodeksas nereglamentuoja, kaip tokie susitarimai gali būti nutraukiami darbdavio iniciatyva, todėl dėl to galima (ir reikėtų) susitarti. Sudarius tokį susitarimą su darbuotoju, labai svarbu numatyti, kad darbuotojui išeinant iš darbo darbdavys turi teisę tokį susitarimą nutraukti vienašališkai ir leisti darbuotojui konkuruoti nemokėdamas nekonkuravimo kompensacijos. Pasirašęs tokį nekonkuravimo susitarimą darbuotojas, dirbdamas įmonėje, bet ieškodamas naujų profesinių galimybių, iš tiesų nežino darbdavio sprendimo, ar jam bus leista konkuruoti nutraukus darbo sutartį, ar ne. Todėl tokie darbuotojai dažnu atveju bus „priversti“ atidžiau rinktis naująjį darbdavį, kad šis nekonkuruotų su esamu, ir kad tokiu atveju, net esamam darbdaviui nusprendus taikyti nekonkuravimo susitarimą, darbuotojas neprarastų jau susirasto darbo.
  3. Talentų medžioklė ir sugebėjimas juos išlaikyti. Labai populiari pastarojo laiko tema ir diskusija – kaip išlaikyti talentus. Šia prasme teisiniams instrumentas, žinoma, labiau būdingas neigiamas atspalvis, bet kodėl gi nepasinaudojus visomis įmanomomis priemonėmis tiems talentams išlaikyti. Natūralu, kad pradėję dirbti vienoje srityje, žmonės ganėtinai sunkiai persiorientuoja į kitą ir nelinkę ieškotis darbo visiškai nesusijusioje veikloje (nors tenka pripažinti, kad situacija irgi keičiasi). Talentų medžiotojai taip pat ieško darbuotojų, kurie ateitų į jų užsakovo įmonę jau žinodami jos veiklos specifiką. Todėl jie darbuotojų ieško pas konkurentus arba partnerius. Nekonkuravimo susitarimas su tokiais darbuotojais gali apsaugoti jūsų įmonę nuo staigaus (neplanuoto) darbuotojų noro pakeisti darbdavį, nes tokiems darbuotojams teks gerai pamąstyti, ar nekonkuravimo susitarimas jiems leis priimti naują darbo pasiūlymą.

Yra ir dar vienas svarbus nekonkuravimo susitarimo aspektas, jei vis dėlto nuspręstumėte, kad kuris nors darbuotojas tikrai pajėgus konkuruoti ir taip „pakenkti“ jūsų įmonei. Jūs galėsite nuspręsti šį susitarimą taikyti ir taip neleisti darbuotojui konkuruoti, mokėdami jam nekonkuravimo kompensaciją. Jau vien faktas, kad darbuotojas išėjo dirbti konkurentams ar pradeda savo verslą, konkuruojantį su jūsiškiu, yra pakankamas įrodymas, kad nekonkuravimo susitarimas pažeistas, todėl atsiranda atsakomybės taikymo sąlygos (teisė reikalauti netesybų, o gal ir pilnai atlyginti žalą).

Pabaigai siūlyčiau nepamiršti, kad pagal Darbo kodeksą nekonkuravimo susitarimus leidžiama sudaryti ne su kiekvienu darbuotoju, o tik su turinčiais specialių žinių ar gebėjimų, kurie gali būti pritaikyti konkuruojančioje su darbdaviu įmonėje, įstaigoje, organizacijoje ar pradėjus vykdyti savarankišką veiklą ir taip padarant darbdaviui žalos.