Pastaruoju metu, kai vyksta kova dėl talentų, darbuotojų pritraukimo bei išlaikymo, motyvacinės priemonės ir premijavimas yra aktualūs beveik kiekvienai įmonei. Tačiau galvojant apie tai, kaip darbuotoją premijuoti už pasiektus rezultatus ar atliktus darbus, teisiniai šio klausimo aspektai tampa ne ką mažiau svarbūs. Neišvengiama aistrų ir ginčų dėl premijų (ne)mokėjimo ar teisingo jų apskaičiavimo. Dar daugiau sąmyšio įneša ir formuojama teismų praktika, kurioje pateikti išaiškinimai nors formaliai žiūrint ir teisingi, tačiau darbuotojų skatinimo ir verslo prasme, prasilenkia su logika.

Šiuo atveju kalbu apie premijų išmokėjimą po darbo santykių pasibaigimo, kai darbuotojo atleidimo metu nėra sąlygų premijos mokėti, tačiau šios sąlygos atsiranda po darbo santykių pabaigos. Atrodytų nieko neaiškaus ir sudėtingo, tačiau teismas šiuo atveju nagrinėjo klausimą, ar darbdavys turi mokėti netesybas už tai, kad tinkamai ir pilnai neatsiskaitė su darbuotoju atleidimo dieną.

Situacija tikrai įdomi bei verta dėmesio, o su ja gali susidurti dažnas darbdavys. Byloje kilo ginčas dėl premijos darbuotojui išmokėjimo. Darbuotojo darbas buvo pritraukti darbdaviui (ar jo dukterinėms įmonėms) investuotojų ir buvo sutarta, kad darbuotojui bus mokama premija nuo pritrauktų investicinių sumų ir skaičiuojama nuo per dvejus metus po darbo sutarties pasibaigimo darbuotojo pastangomis atėjusių investicijų.

Su darbuotoju darbo sutartis buvo nutraukta ir vėliau jis sužinojo, kad tos investicijos, už kurių pritraukimą jis buvo atsakingas atlikdamas darbo funkcijas, „atkeliavo“ į įmonę. Esminė aplinkybė šiuo atveju yra ta, jog darbo sutarties nutraukimo momentu šio fakto nebuvo ir investicijų nebuvo, darbdavys su atleidžiamu darbuotoju pilnai atsiskaitė. Investavimo aplinkybė paaiškėjo (atsirado) tik po darbo sutarties nutraukimo.

Darbdavys, gindamasis byloje nurodė, jog su darbuotoju darbo sutarties nutraukimo metu buvo visiškai ir tinkamai atsiskaityta, kaip tai nustatyta DK 146 str. 2 d., o aplinkybės, kurios suteikia teisę darbuotojui reikalauti jam mokėtinos premijos, atsirado jau po darbo sutarties nutraukimo. Todėl, darbdavio nuomone, DK 147 str. 2 d. nustatytos pasekmės (t.y. vidutinio darbo užmokesčio už kiekvieną pavėluotą atsiskaityti dieną mokėjimas) apskritai neturi būti taikomos. Ir štai įdomiausia dalis – kasacinis teismas su tokiu darbdavio vertinimu nesutiko.

Teismas nurodė sekančias priežastis (gan sudėtingai surašyta, bet „žodžių ir dainos neišimsi“😊):

  • Sistemiškai aiškinant DK 146 str. 2 d. ir 147 str. 2 d. nuostatas, galima daryti išvadą, kad šios normos apibrėžia įprastai darbo santykiuose egzistuojančią situaciją, kai darbuotojui priklausančios sumos gali ir turi būti apskaičiuojamos ir mokamos darbo sutarties pasibaigimo dieną, tačiau šios normos expressis verbis (tiesiogiai) neaptaria atvejų, kai darbuotojo teisė į tam tikras priklausančias sumas atsiranda ir (ar) yra įgyvendinama jau pasibaigus darbo sutarčiai. 
  • Vis dėlto pirmiau minėta  DK 147 str. apsauginė paskirtis (DK 5 str. 3 d.), teisėtų lūkesčių apsaugos principas, kuriuo siekiama užtikrinti darbo santykių subjektų, kurie turi tikrą pagrindą tikėtis darbo teisės normų sukuriamų teisinių padarinių, interesus (DK 2 str. 1 d.), įgalina šio straipsnio 2 dalį aiškinti kaip apimančią šioje dalyje nustatytų teisinių pasekmių taikymą ir tuo atveju, kai darbuotojo teisė į jam priklausančias išmokas atsiranda ir (ar) yra įgyvendinama ir pasibaigus darbo sutarčiai.

Taigi, teismas, remdamasis aukščiau pateiktais išaiškinimais, priteisė darbuotojo naudai netesybas už uždelstą atsiskaityti laiką, nepaisant to, jog, kaip matyti iš bylos aplinkybių, darbdavys paskutinę darbo dieną su darbuotoju tinkamai atsiskaitė. O darbdavio prievolė mokėti darbuotojui premiją atsirado vėliau – jau po darbo santykių pabaigos.

Vertinant tokį išaiškinimą įdomu pastebėti tai, jog, jeigu darbuotojas būtų toliau tęsęs darbo santykius ir jam būtų atsiradus teisė į premiją, kaip nustatyta byloje, nebūtų pagrindo konstatuoti vėlavimo atsiskaityti ir darbuotojui reikalauti priteisti delspinigius už pavėluotą atsiskaityti laiką (netesybų). Tačiau šiuo atveju, vien dėl to, jog darbo santykiai nutrūko, buvo konstatuota, jog darbdavys pilnai neatsiskaitė ir priteistos netesybos. Tokiame išaiškinime rasti logiką sunku ypatingai tais atvejais, kai darbuotojo premija susiejama su metiniais įmonės veiklos rodikliais, kurie paaiškėja tik metų gale (o dažnu atveju net ir kitų metų pirmą ketvirtį, kai suvedami balansiniai duomenys). Be to, tai, ką darbuotojas padarė pvz. kovo mėnesį, gali naudą atnešti tik rugsėjį (pvz. bus pasirašyta sutartis). Kaip tokiu atveju mokėti premiją, jei darbuotojas išeina liepą?

Ką praktikoje reiškia toks išaiškinimas ir į ką reikia atkreipti dėmesį, sprendžiant dėl premijų sistemos nustatymo?

  • Reikėtų vengti sieti premijas su tokia sąlyga (rezultatu), kuris gali atsirasti po darbo santykių pabaigos;
  • jeigu vis dėlto, tokios situacijos išvengti nepavyksta, reikėtų nustatyti taisykles (ar susitarti) kaip toks rezultatas (tarpinis) galėtų būti fiksuojamas darbo santykių pabaigos dieną (jei tai įmanoma) ir atsiskaityti su darbuotoju paskutinę darbo dieną bet kuriuo atveju;
  • jei premijos siejamos su metiniais (ketvirčio, mėnesio) rezultatais, reikėtų labai aiškiai nustatyti, kaip premija apskaičiuojama ir mokama, jei darbuotojas išeina nepasibaigus metams (ketvirčiui, mėnesiui), su kurių rezultatais (rodikliais) susieta premija. Pvz., galėtų būti, jog tokiu atveju išmokamas prieš tai mokėtų premijų vidurkis ar pan.
  • nutraukiant darbo sutartį, sudaryti su darbuotoju atskirą susitarimą, kuriame būtų aptartas premijos mokėjimo atidėjimas iki rezultatų (rodiklių) paaiškėjimo.

Visi šie pasiūlymai nors ir neduoda šimtaprocentinės garantijos, kad ir Jūs neatsidursite panašioje situacijoje kaip mano minėtoje byloje, tačiau bent jau turėsite argumentų, aiškinantis su darbuotoju, ar ginantis teisme, įrodinėjant savo tiesą.

Mano minimą bylą galite rasti paspaudę čia.