Tol, kol 2017 m. įsigaliojęs Darbo kodeksas nenustatė susitarimų dėl nekonkuravimo apimties ir tam tikrų taisyklių, kurios gali būti taikomos darbuotojams, tokie susitarimai buvo sudaromi vadovaujantis Civilinio kodekso nuostatomis. Jie buvo išradingi ir numatė labai plačius ribojimus ir draudimus darbuotojams. Tai yra draudė ne tik įsidarbinti konkuruojančiame versle ar imtis analogiško verslo, tačiau ir  pvz. draudė darbuotojui vilioti buvusio darbdavio darbuotojus arba draudė siūlyti tiekėjams nutraukti sutartis su darbdaviu ir pan. Kadangi nebuvo normų, reglamentuojančių tokius susitarimus darbo santykiuose, šie ribojimai buvo įprasti ir plačiai naudojami.

Vis dėlto, šiandien turime labai konkrečias darbo teisės normas, apibrėžiančias, kokie ribojimai darbuotojui, susiję su nekonkuravimu gali būti taikomi, jeigu toks susitarimas yra pasirašomas. Atkreipčiau dėmesį į tai, jog pagal Darbo kodekso apibrėžimą susitarimas dėl nekonkuravimo nėra susitarimas dėl draudimo atlikti bet kokius su konkurencija susijusius veiksmus. Tai yra susitarimas, kuriuo galima drausti darbuotojui tam tikrą laiką vykdyti atitinkamą darbo veiklą pagal darbo sutartį su kitu darbdaviu, taip pat vykdyti su darbo funkcijomis susijusią savarankišką komercinę arba gamybinę veiklą, jeigu ši veikla tiesiogiai konkuruotų su darbdavio vykdoma veikla.

Taigi labai aišku, jog Darbo kodeksas nekonkuravimo reglamentavime nekalba apie tokius galimus darbuotojo įsipareigojimus, kaip darbuotojų neviliojimas arba draudimas siūlyti tiekėjams nutraukti sutartis. Manyčiau, jog tokie draudimai nėra susitarimo dėl nekonkuravimo dalykas darbo teisės prasme ir todėl jie neturėtų būti traukiami į susitarimo dėl nekonkuravimo apimtį.

Turbūt norėsite paprieštarauti, kad bet kuriuo atveju tokie veiksmai turėtų būti laikomi pažeidimais, kadangi kenkia darbdavio interesams ir daro jam žalą. Taip, sutinku. Tačiau tai nereiškia, kad darbdavio interesai gali būti ginami tik pagal susitarimą dėl nekonkuravimo. Pvz. siūlymas tiekėjams nutraukti sutartis ar darbuotojų viliojimas gali būti laikomi Konkurencijos įstatymo pažeidimu arba susitarimo dėl konfidencialios informacijos saugojimo pažeidimu. Kiekvienu atveju reikėtų tinkamai teisiškai įvertinti, koks konkretus pažeidimas yra daromas.

Dėl ko vis dėlto iki šiol susitarimai dėl nekonkuravimo yra platesni nei turėtų būti pagal Darbo kodeksą? Tai gerai ar blogai?

  • Dažnu atveju šios papildomos nuostatos traukiamos dėl to, jog siekiama prevencinių tikslų. T.y. parodyti darbuotojui, kad darbdavys netoleruos tokio jo elgesio, darančio žalos darbdaviui, ir imsis atitinkamų teisinių priemonių. Pritariu, būna, kad tai suveikia. Matant susitarime konkrečius draudimus, jie tampa suprantamesni ir bent jau darbuotojas turi suvokimą, kas jam galima, o kas draudžiama, įsivertina, jog tokie veiksmai gali daryti žalą darbdaviui.
  • Iš kitos pusės, tai nereiškia, jog jeigu neįrašysime šių nuostatų į susitarimą, tai po to negalėsime niekaip drausminti darbuotojo. Tai nėra tiesa. Dėl tokių aspektų, kad negalima vilioti darbuotojų arba siūlyti tiekėjams nutraukti darbo sutartis nebūtina susitarti nekonkuravimo susitarime. Mano įsitikinimu, pakaktų tokias darbuotojo pareigas numatyti darbo tvarkos taisyklėse ar darbo sutartyje ir už tokį pareigų pažeidimą darbo santykių metu būtų galima taikyti atsakomybę, o jeigu tokie veiksmai tyčiniai –  net ir išsiieškoti visą dėl to patirtą žalą. Be to, ir bendrosios Darbo kodekso nuostatos draudžia darbuotojui atlikti veiksmus, kurie kenkia darbdaviui (pvz. Darbo kodekso 24 ir 31 straipsniai). Taigi net ir nesant tokių draudimų nekonkuravimo susitarime, nereikštų, jog darbuotojas gali taip elgtis ir nepaisyti darbdavio interesų. Atkreipsiu dėmesį, jog čia kalbame apie tą laiką, kai darbuotoją ir darbdavį sieja darbo santykiai.
  • Tuo tarpu, kai darbo santykiai nutrūksta, situacija pasikeičia. Darbuotoją gali riboti tik jo turimas nekonkuravimo susitarimas arba susitarimas dėl konfidencialios informacijos saugojimo, tačiau darbo tvarkos taisyklės bei kiti vidiniai darbdavio dokumentai jau nebetaikomi ir kažin, ar verta tikėtis, kad nebedirbantis asmuo išliks lojalus ir paisys tik darbdavio interesų (ko normaliai tikimasi šalis siejant darbo santykiams). Vis dėlto, perteklinės darbuotojo pareigos ar ribojimai, kurios Darbo kodekso prasme nepatenka po nekonkuravimo susitarimu, kartais ne tik kad nesudrausmina darbuotojo (neatlieka tos prevencinės funkcijos), tačiau dar ir sukelia darbdaviui bereikalingų rūpesčių, lūkesčių, konfliktų ar net perauga į darbo ginčus. Natūralu, kad darbdavio lūkestis visuomet yra, jog darbuotojas laikytųsi susitarimų, nors kažkur giliai ir žino, kad jie na ne visai teisingi. Darbdaviui dažnai atrodo, kad jeigu taip jau parašyta ir darbuotojas šią pareigą, įtrauktą į nekonkuravimo susitarimą pažeidžia, jam gali būti taikoma nekonkuravimo susitarime numatyta atsakomybė. Toks matymas, mano įsitikinimu, yra ydingas, dėl aukščiau minėtos priežasties  – nekonkuravimo susitarimas ir jame numatyta atsakomybė gali būti taikomi tik už nekonkuravimo, kaip jį apibrėžia Darbo kodeksas, pažeidimus.
  • Kaip ir kitais atvejais teisėje, susitarimo aiškumas ir tikslumas yra labai svarbus, kai ateina laikas jį taikyti ir reikalauti atsakomybės. Jei susitarimas aiškus ir konkretus, nėra sąlygų, kurių susitarime neturėtų būti, yra mažesnė tikimybė, kad darbuotojas išsisukinės nuo atsakomybės. Jei susitarimas „suveltas“ ar perteklinis, darbuotojas dažniau atras „kabliukų“ argumentų, kad susitarimas per daug riboja jo teises, todėl yra neteisėtas, kad už tokius ribojimus nustatyta galimai per maža nekonkuravimo kompensacija ir pan. Taigi, kyla didesnė ginčo tikimybė vien dėl to, kad parašyta per daug.
  • Kitas svarbus aspektas, skirtingos atsakomybės ir jos pagrindo atribojimas. Buvusiam darbuotojui tam tikrus ribojimus nustato ne tik nekonkuravimo susitarimas, tačiau ir susitarimas dėl konfidencialios informacijos saugojimo, šiuose susitarimuose nustatyti ribojimai idealiu atveju neturėtų dubliuotis (nors pripažįstu, kartais to sunku išvengti). Tuo tarpu, jeigu darbuotojas steigia savo verslą ar veikia kaip konkurento darbuotojas, verslo subjektui gali kilti atsakomybė (pvz. dėl darbuotojų viliojimo) ir pagal Konkurencijos įstatymą.
  • Reikėtų įsivertinti ir tai, jog tam tikrai atvejais darbuotojo ar jo atstovaujamo verslo subjekto atsakomybė gali ir apskritai nekilti, nes, tarkime, pats savaime buvusio darbdavio darbuotojo įkalbinėjimas pereiti dirbti į nekonkuruojantį su buvusiu darbdaviu verslą nėra nei konkuravimo susitarimo pažeidimas, nei Konkurencijos įstatymo pažeidimas (ir tikrai ne lojalumo pareigos pažeidimas, nes darbo santykiai jau nutrūkę). Esant tokiai sąlygai (pvz., dėl draudimo vilioti darbuotojus) susitarime, darbdavys natūraliai norės taikyti darbuotojui atsakomybę už tokius veiksmus, nepaisant to, jog kažin, ar tokie veiksmai laikytini pažeidimu apskritai. Šiuo atveju esminis kriterijus vertinimui, ar pažeidimas buvo padarytas galėtų būti tik tai – ar buvęs darbuotojas galėjo pasinaudoti darbdavio konfidencialia informacija. Jeigu ir to nėra, tai tiesiog suveikia darbo rinkos principai (einu ten, kas siūlo geresnes sąlygas) ir jokių pažeidimų čia nėra. Priešingu atveju, jei tai būtų draudžiama, tikriausiai neturėtume personalo paieškos agentūrų ir taip vadinamų „galvų medžiotojų“.

Apibendrinant, norėčiau pabrėžti, kad niekada situacija nebūna šimtu procentų juoda arba balta, todėl nereikėtų kvestionuoti visų pasirašytų susitarimų ar jame numatytų ribojimų ir reikėtų pagalvoti, dėl ko vienas ar kitas ribojimas galimai buvo įtrauktas į susitarimą (galbūt turint tų pačių prevencinių tikslų), o gal tokie platesni ribojimai įtraukti, nes darbuotojo darbo užmokestis yra daugiau nei taip vadinami du statistiniai vidurkiai ir buvo pasiektas darbo santykių šalių balansas.  Visko gali būti.

Esminis šios mano įžvalgos tikslas buvo atskleisti, kad, mano manymu, iš ankstesnės praktikos pastebimi užsilikę ydingi nekonkuravimo susitarimų ribojimai, kurie pagal galiojantį Darbo kodeksą įprastais atvejais neturėtų patekti į nekonkuravimo susitarimo apimtį.

Straipsnio nuotrauka iš www.pixabay.com