Lietuvoje gausėjant imigrantų ar užsieniečių, dirbančių nuotoliniu būdu, ne vienas darbdavys susiduria su klausimu, kiek šiems darbuotojams reikia išversti į kitą jiems suprantamą kalbą su darbo santykiais susijusius dokumentus ar teikiamą informaciją/pranešimus.

Pastebėsiu, kad 2022 metais keitėsi Darbo kodekso normos, pagal kurias anksčiau galiojo taisyklė, kad visi dokumentai turi būti lietuvių kalba. Pagal tuometinę Darbo kodekso redakciją kita kalbą kartu su lietuvių kalba buvo galima naudoti pasirinktinai. Dviejų kalbų naudojimas buvo alternatyva, kuri buvo labiau rekomenduotina nei privaloma. Tokia situacija keldavo problemų tuomet, kai kildavo darbo ginčai ir paaiškėdavo, kad darbuotojui visi dokumentai būdavo teikiami lietuvių kalba be jokių vertimų, o jis lietuvių kalbos nemokėjo. Kildavo natūralus klausimas, ar darbuotojas suprasdavo, ko iš jo nori darbdavys ir kokias pareigas darbuotojas turi.

Taigi, nuo 2022 m. rugpjūčio 1 d. įsigaliojo Darbo kodekso pakeitimai, susiję su kalbos naudojimu darbo santykiuose ir įvedama kaip privaloma užsienio kalba, kuri yra suprantama darbuotojui užsieniečiui. Čia svarbu pažymėti, kad lietuvių kalba visais atvejais yra privaloma, o tai reiškia, kad tam tikri dokumentai turi būti sudaromi arba informacija teikiama dviem kalbom.

Taigi, kada su darbo santykiais susiję dokumentai privalomi ne tik lietuvių kalba?

Pirmiausia, antros kalbos (be lietuvių kalbos) klausimas turi būti keliamas tada, kai darbuotojas yra užsienietis.

Antra, turi būti įvertinta, ar užsienietis moka lietuvių kalbą, o jeigu sako, kad ją moka, reikėtų vis dėlto įsivertinti, ar pakankamai, jog būtų galima su juo bendrauti dėl darbo santykių susijusiais klausimais tik lietuvių kalba.

Trečia, jei jau nustatėme, kad užsienietis lietuvių kalbos nemoka ar moka ją nepakankamai, svarbu išsiaiškinti, kokią kitą užsienio kalbą darbuotojas supranta. Dažna klaida būna ta, kad pvz., visus dokumentus įmonė turi anglų kalba ir į kitas kalbas neverčia. Tačiau ne visi anglų kalbą moka, ir jei ši kalba nėra „darbuotojui suprantama kalba“, tai šia kalba darbuotojui pateikti dokumentai netiks.

Todėl darbdavys privalo užtikrinti, kad dokumentai būtų verčiami į tiek kalbų, kiek reikia, kad visi pas tą darbdavį dirbantys darbuotojai suprastų, kokias teises ir pareigas jie turi.

Ketvirta, ne tik lietuvių kalba, bet ir kita darbuotojui užsieniečiui suprantama kalba turi būti vartojama:

  • sudarant darbo sutartį ir kitus papildomus susitarimus prie darbo sutarties (pvz., susitarimas dėl konfidencialios informacijos saugojimo, nekonkuravimo susitarimas ir kt.) (Darbo kodekso 25 str. 3 d.);
  • aprašant galiojančias darbo sąlygas, tvarką darbovietėje nustatančias darbo teisės normas, darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimus (Darbo kodekso 42 str. 4 d.). Kitaip tariant, visos tvarkos, kurios pas darbdavį galioja (darbo tvarkos taisyklės, darbo apmokėjimo sistema, įvairios politikos, kolektyvinė sutartis ir kt.) turi būti pateiktos darbuotojui jam suprantama kalba;
  • kai darbo sutarties šalys privalo viena kitai pranešti apie bet kokias aplinkybes, galinčias reikšmingai paveikti sutarties sudarymą, vykdymą ir nutraukimą (Darbo kodekso 25 str. 1 d. ir 4 d.), pvz., pasiūlymas dėl darbo sutarties pakeitimo, įspėjimas apie nutraukimą, pranešimi apie verslo perdavimą ir pan.;
  • kai darbo sutarties šalies kitai darbo sutarties šaliai Darbo kodekso, kitų darbo teisės normų ar sutarčių nustatytais atvejais perduodami dokumentai (pranešimai, prašymai, sutikimai, prieštaravimai ir kt.) (Darbo kodekso 25 str. 2 d. ir 4 d.).

Tiesą sakant, perskaičius šiuos punktus atrodytų, kad viskas visada turi būti pateikiama ne tik lietuvių kalba, bet ir darbuotojui užsieniečiui suprantama kita kalba. Tačiau čia į pagalbą atėjo teismas (skamba kaip „čia priėjo Kinziulis ir tarė…“😊), pateikdamas išaiškinimus darbo byloje, kurioje kilo klausimas dėl informacijos apie darbo užmokestį ir dirbtą darbo laiką darbuotojui užsieniečiui pateikimo.

Teismas tokios informacijos pateikimą kvalifikavo kaip „reguliariai atliekamą rutininį, įprastą, pasikartojantį veiksmą“ ir nurodė, jog tokia „informacija neturi būti privalomai verčiama į darbuotojui suprantamą kalbą, juolab kad tokio reikalavimo darbdaviui nenustato įstatymai, tokio reikalavimo nustatymas lemtų neproporcingas darbdavio patiriamas išlaidas“.

Išvados/rekomendacijos:

  1. darbo sutartį ir darbo teisės dokumentus, kurie nustato darbuotojų teises ir pareigas visuomet versti ir pateikti darbuotojui suprantama kalba;
  2. apsikeitimas informacija, kuri gali reikšmingai paveikti darbo sutarties sudarymą, vykdymą ar nutraukimą, taip pat turi būti pateikiama ir darbuotojui suprantama kalba;
  3. išsiaiškinti, kokia kalba yra „darbuotojui suprantama“ ir vengti prezumpcijų, kad anglų ir rusų kalbą moka visi;
  4. jei darbdavys teikia informaciją, kuri laikytina rutininė, įprasta ir pasikartojanti (pvz., darbo užmokesčio lapeliai, darbo laiko apskaitos informacija, atostogų grafikai ir pan.) rekomenduotina bent vieną kartą pateikti tokią informaciją su vertimu (pvz., pirmą kartą DU lapelis teikiamas su vertimu, vėliau teikiama tik lietuvių kalba, nes darbuotojas jau turi pagrindą, kad suprastų teikiamos informacijos turinį).

Dar vienas gan įdomus reiškinys, analizuojant kalbos vartojimą darbo santykiuose, tai tarptautinėse, bet Lietuvoje veikiančiose, įmonėse paplitęs anglų kalbos vartojimas. Tenka pastebėti, kad net įspėjimas dėl atleidimo lietuviams kartais yra surašomas ir teikiamas tik anglų kalba. Nemažai dokumentų tokių kaip etikos kodeksai, viešų – privačių interesų derinimo politikos, smurto vengimo ir nepriekabiavimo politikos, kurios „atsinešamos“ iš motininių kompanijų, lietuviškose įmonėse, kurios ir yra darbdavys, yra paliekamos ir naudojamos tik anglų kalba. Štai čia reikėtų atkreipti dėmesį, kad šie dokumentai turėtų būti verčiami į lietuvių kalbą, nes Darbo kodeksas kitos kalbos vartojimui išlygą nustato tik tuomet, jei darbuotojas yra užsienietis ar asmuo su negalia.

Mano minimą bylą galite rasti paspaudęčia.