Kai reikia atsisveikinti su įmonei netinkančiu darbuotoju, kai jo kvalifikacija nėra tinkama ar jis neduoda darbdaviui norimo rezultato, susiduriu su nustebimu (kartais net labai pagrįstu), kad ne viskas taip paprasta ir nėra greitų bei tuo pačiu finansiškai neskausmingų sprendimų darbdaviui. Dar dažniau tai įvyksta, jei darbuotojas dirba gan trumpai, pvz. nepilnus metus, o išbandymo terminas jau yra pasibaigęs.
Dažnas sutiks, kad ne visuomet 3 mėn. terminas pakankamas, jog būtų galima patikrinti, ar darbuotojas tinka darbui, ar jo asmeninės savybės, kvalifikacija, gebėjimai pakankami, kad darbas būtų atliekamas kokybiškai ir tuo pačiu žmogus integruotųsi į kolektyvą, o ne jį „griautų“. Labai natūralu ir dažna, jog per pirmus mėnesius darbuotojas adaptuojasi, mokosi, susipažįsta su darbdavio veikla bei jos modeliu ir ne visuomet pirmomis dienomis darbdavys duoda sudėtingas užduotis, kurios realiai ir leidžia patikrinti darbuotojo gebėjimus. Būna ir atvejų, kai naujai atėjęs darbuotojas iš karto „įkrinta“ į darbus ir neturi net laiko tai pirmai pažinčiai. Taigi išbandymo laikas pralekia net nespėjus įvertinti darbuotojo gebėjimų.
Kalbant apie atleidimą ir darbuotojo netinkamumą, reikėtų skirti darbuotojo asmenines savybes, kurios reikalingos darbui ir integravimuisi į kolektyvą, bendravimui su klientais ir pan., nuo darbuotojo kvalifikacijos. Pagal seną kodeksą, kurį kartais vis tenka prisiminti, tiek kvalifikacija, profesiniai gebėjimai, elgesys darbe, patekdavo po vienu ir tuo pačiu atleidimo straipsniu. Šiai dienai turime du skirtingus atleidimo pagrindus:
- Asmeninės savybės, elgesys darbe (kas nesudaro darbo pareigų pažeidimo) – svarstytume atleidimą pagal DK 59 str. – o tai yra labai „brangus“ straipsnis, ypač darbuotojams, kurie dar nėra išdirbę net metų. Retas ryžtasi mokėti 6 mėn. išeitinę darbuotojui, kuris dirba pvz. tik 6 mėn. Vis dėlto, kitos išeities kodeksas nenumato, nebent pavyksta susitarti (o tai nebūna visada paprasta).
- Darbuotojo kvalifikacija ir rezultatų nepasiekimas – DK 57 str., tačiau čia ir susiduriame su nustebimu, kad ne viskas taip paprasta, o dar ir užsitęsia gan ilgai.
Tam, kad darbuotoją būtų galima atleisti už rezultatų nepasiekimą, esminis momentas, jog darbuotojui turi būti sudarytas rezultatų gerinimo planas ir jis turi būti parengtas ne trumpesniam nei 2 mėn. laikotarpiui. Kai darbdaviui kyla „noras“ atleisti darbuotoją, dažniausiai jis jau būna priėmęs sprendimą jį atleisti ir tą darbuotoją jau pilnai patikrinęs, išnaudojęs visas galimybes, kad darbuotojui geriau sektųsi. Todėl pasakymas, kad dar reikalingas kažkoks rezultatų gerinimo planas dviem mėnesiams, būna ne visai maloni, o kartais ir netikėta, žinia.
Taigi, ar darbuotojas yra ne per seniausiai priimtas, ar dirba jau ne vienerius metus, jei tik darbdavys gauna signalą, kad vyksta kažkas ne taip, darbuotojas nerodo rezultatų, kurių darbdaviui reikia, pirmas dalykas, kas turėtų būti daroma – susėdama ir sutariama, ką darbuotojas daro ne taip, kokie jo darbo trūkumai, kaip daryti, kad tie rezultatai vis dėlto būtų pasiekti, t.y. susidėlioti rezultatų gerinimo planą.
Su personalo specialistais diskutuojame, kad tokių teisinių priemonių niekas nenori imtis nuo pirmos minutės ar pirmo signalo, kad kažkas ne taip. Ta „plano sudarymu“ darbuotojui siunčiama žinutė, kad jei nepasieksi plano, aš tave atleisiu, vargu ar labai motyvuoja darbuotojus ir sukuria jiems palankią ir saugią aplinką darbe, kurios mes taip visi siekiame ir norime. Aš dažnai gaunu komentarą, kad „aš gi kalbėjausi su darbuotoju, mes aiškinomės, dėliojomės veiksmus ir ne vieną kartą, jis žinojo ką turi daryti“. Tačiau toks kalbėjimasis nėra pakankamas teisiškai, kadangi:
- Rezultatų gerinimo planas turi būti sudaromas raštu ir turi būti jame įvardinta, koks yra darbuotojo darbo trūkumas ir koks nepasiektas asmeninis rezultatas. Neužtenka žodžiu pasikalbėti, nors ir kiek gražiai, išsamiai ar dažnai tai darote.
- Turėtų būti aptartos priemonės ir būdai, kaip darbuotojui siekti geresnių rezultatų, kokie darbuotojo įsipareigojimai. Galbūt yra atvejų, kai darbuotojui reikalinga papildoma darbdavio pagalba ar papildomi mokymai, tai galėtų būti numatyta kaip viena iš geresnių rezultatų siekimo priemonių.
Lygiai taip pat svarbu atgalinis ryšys, kai pasibaigia dviejų mėnesių laikotarpis. Jei rezultatai nepatenkinami, darbuotojui privalu apie tai pranešti, juos aptarti ir paaiškinti, kas vis dėlto nepasisekė. Jei tik įmanoma, net ir rezultatų nepasiekimas turėtų būti užfiksuotas raštu, pateikiant vertinimą pagal iškeltus tikslus.
Tik esant tokiam planui ir jo darbuotojui neįgyvendinus, galite pradėti galvoti apie darbuotojo atleidimą. Jei tokio plano nesudarėte, o norite atleisti dabar – tada bandote su darbuotoju susitarti, nes kitų išeičių nelabai ir yra.
Ar šis reguliavimas DK yra geras ir veikiantis? Pirminis jausmas, kad nelabai. Nepavyko rasti ir duomenų, kiek statistiškai šis atleidimo pagrindas apskritai yra naudojamas, tačiau teismų praktikoje (ji yra tik žemesnių instancijų) pavyko rasti viso labo vieną bylą. Tai turbūt daug ką pasako😊
Nuotraka iš www.pixabay.com