Artėja žiemos šventės, kai ilsėsimės daugiau, nei dirbsime. Tik tos kelios darbo dienos taip „neskaniai“ įsiterpia tarp šventinių dienų… Tiesą sakant, visi puikiai supranta, kad per tas darbo dienas nelabai ką ir nuveiksime. Darbuotojai per jas nori ilsėtis, o darbdaviai visiškai nesidžiaugia, kad nors tai ir darbo dienos, realiai darbas vargiai vyksta. Galiausiai visi supranta, jog būtų puiku turėti ilgesnį poilsio laikotarpį ir nori tuo pasinaudoti.
Ar įmanoma darbdavių ir darbuotojų norus ir interesus suderinti taip, kad ir tos dienos neprapultų kaip darbo dienos, ir darbuotojai galėtų džiaugtis šventėmis užuot galvojus, kaip tarp švenčių vieną ar dvi dienas dar reikės dirbti? Čia nekalbame apie tuos, kurie gali dirbti nuotoliniu būdu, t. y. nebūtinai iš biuro (tokias dienas pavadinčiau „šventiniais darbadieniais“ dienomis). Čia kalbame apie tuos, kurie iš tiesų turi atvykti į darbo vietą ir joje atlikti darbines funkcijas, įvykdyti gamybos planus, užtikrinti terminus ir pan.
Pirmas variantas ir pats lengviausias, kad darbuotojai per tas dienas pasiimtų atostogų. Apie tai reikia galvoti iš anksto, sudarant darbuotojų atostogų grafikus, todėl ne visi apie tai susimąsto ir ta galimybe pasinaudoja. Darbdaviui kaip ir jokio didelio skirtumo (nebent terminai „dega“), bet gal ne visi darbuotojai nori būtent tuo metu naudoti savo kasmetines atostogas, nes turi kitų planų.
Antras variantas – išleisti neapmokamų atostogų. Deja, formaliai tą galima padaryti tik darbuotojo prašymu. Be to, taip nukenčia darbuotojas, nes už tas nedarbo dienas negauna ir pajamų.
Trečias variantas – darbdaviui leisti darbuotojams neatvykti į darbą paliekant darbo užmokestį, kitaip tariant, padovanoti darbuotojams papildomas atostogas. Čia jau darbdavys nusiskriaus save, nes darbuotojai nedirbs, o darbo užmokestį mokėti reikės. Nors gal tai gali puikiai tikti kaip motyvacinė priemonė ir šventinė dovana darbuotojams.
Ketvirtas variantas – tarpušvenčiu įsiterpiančias darbo dienas perkelti į kitą dieną arba tą darbo laiką išskaidyti per kelias darbo dienas (pridedant po valandą ar dvi). Anksčiau tokia praktika buvo taikoma gan dažnai ir net valstybiniu mastu (kol kažkam neužkliuvo). Taip darbdavys darbo laiko ir darbo valandų neprarastų, o darbuotojai galėtų ramiai sutikti šventes ir turėti beveik dvi savaites papildomo poilsio. Čia reikėtų nepamiršti paminėti, kad darbdavys turėtų įforminti darbo grafiko pakeitimus ir supažindinti su jais darbuotojus. Atrodytų, kad šiuo atveju visi galėtų būti laimingi ir patenkinti.
Tačiau kaip visada atsiranda „bet…“. Darbuotojai ir darbdavys gal ir bus patenkinti (juk susitarė, susiderino, darbdavys atsižvelgė į darbuotojo interesus, darbuotojas į darbdavio – nuostabus bendradarbiavimo pavyzdys). Bet čia gali atsirasti trečias asmuo (darbo santykių priežiūrą vykdanti institucija), kuris kažin, ar liks patenkintas tokiu modeliu ir darbo dienų perkėlimu. Kodėl?
Darbo sutartyje su darbuotoju susitariate dėl jo darbo laiko per savaitę trukmės (įprastai 40 val.) arba dėl darbo laiko per dieną trukmės (įprastai 8 val.). Jei perkelsite darbo dieną į šeštadienį, tokiu būdu viršysite darbuotojui nustatyto savaitės darbo laiko normą. Jei tarpušvenčiu įsiterpiančią darbo dieną išskaidysite ir pridėsite jos darbo laiką prie kitų darbo dienų darbo laiko, vadinasi, darbuotojas dirbs daugiau nei 8 val. per dieną, kaip numatyta jo darbo sutartyje. Abiem atvejais atsiranda viršvalandinis darbas, kuris kaip ir turėtų būti apmokamas padidintu tarifu (žinoma padidintu tarifu niekas už tai nemoka, nes laiko „atidirbimu“ už laisvadienius).
Kitas svarbus momentas – maksimalus darbo ir minimalus poilsio laikas tarp darbo dienų (pamainų). Nors šios nuostatos labiau taikomos dirbantiems pagal suminę darbo laiko apskaitą, o ne nekintančios darbo dienos režimu, tačiau nuo jų nukrypti perkėlinėjant darbo dienas nerekomenduojama.
Dar būtų galima „pafantazuoti“ apie laikiną suminės darbo laiko apskaitos įsivedimą dviem ar trims mėnesiams prieš šventes, kad darbo laiko norma išsilygintų per tris mėnesius, bet šiuo atveju tikriausiai būtų daugiau vargo nei naudos. Be to kyla klausimas, ar tokia situacija atitiktų Darbo kodekso nuostatą, jog „suminė darbo laiko apskaita įvedama esant būtinumui…“ (koks gi čia būtinumas?).
Ir pabaigai. Įgyvendinant 4 variantą, svarbiausia susitarti su darbuotojais ir žinoti, kad visiems toks modelis tiks. Siūlyčiau surengti konsultacijas su darbo tarybomis, darbuotojų kolektyvu, gauti darbuotojų sutikimus ar darbo tarybos pritarimą. Jeigu yra nesutinkančių, individualiai spręsti, ką daryti su tokiais darbuotojais. Jei darbuotojai bus laimingi ir patenkinti, bus lengviau įtikinti ir priežiūrą vykdančias institucijas, kad niekieno teisės ar interesai nebuvo pažeisti ir kad kaip tik tokiu būdu buvo suderinti darbuotojų ir darbdavio interesai.
