Viešumoje šiuo metu ypač aktuali tema, kokio dydžio išeitinė išmoka buvo išmokėta Vilniaus miesto vyr. architekto pareigas ėjusiam M. Pakalniui. Iš pradžių duomenų nenorėjusi atskleisti Vilniaus m. savivaldybė (dėl ko kilo minčių, kad išmoka yra vis dėlto labai didelė) galiausiai paviešino, kad M. Pakalniui buvo išmokėta 3 mėn. vidutinių atlyginimų dydžio išeitinė išmoka, tačiau konkreti suma nebuvo įvardinta. Čia daug, nedaug ar normalu?
Sulaukiu ir aš (sakyčiau dažnai) klausimo, tai kokio dydžio išeitinės man prašyti (darbuotojas) arba kokio dydžio mokėti (darbdavys), kai atleidžiama šalių susitarimu.
Gal kažką ir nustebins, tačiau joks teisės aktas neapibrėžia taisyklių ir ribų, koks išeitinės išmokos dydis yra galimas ir protingas, jei šalys tariasi dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu. Vis dėlto, galima būtų rasti atspirties tašką ir kriterijus, kurie padėtų įsivertinti: kiek turiu/reikia mokėti ir kiek galiu reikalauti.
Tiesą sakant, pastebima tendencija, kad šiuo darbo sutarties nutraukimo pagrindu naudojasi dažniau darbdaviai ir tai daroma tais atvejais, kai:
1) darbdavys neturi realaus faktinio ir teisinio pagrindo atleisti darbuotoją, tačiau nebenori, kad jis toliau dirbtų;
2) turi faktinį pagrindą atleisti darbuotoją, tačiau vertinant teisiškai jis nėra pakankamas (nėra lengvai įrodomas) ir kyla grėsmė, kad atleidimo atvejis atsidurs teisme;
3) iš pagarbos darbuotojui, t.y. kai yra pagrindai atleisti darbuotoją ir jie svarūs, tačiau darbuotojui suteikiama galimybė „oriai“ išsiskirti su darbdaviu, negadinant santykių.
Taigi priklausomai nuo to, kuri situacija iš aukščiau pateiktų yra, gali lemti ir išeitinės išmokos dydį:
- pirmu atveju, atleidimas, matyt, kainuos brangiausiai, nors darbdavys gal ir turi objektyvias ar subjektyvias priežastis, kodėl nori atsisveikinti su darbuotoju (pvz. nori personalo pokyčių, turi tinkamesnį ir geresnį darbuotoją į tą pačią poziciją ir pan.), tačiau tos priežastys nepatenka nei po vienu Darbo kodekse nurodytu teisiniu pagrindu. Šiuo atveju išeitinei jokių atspirties limitų nėra. Nori atleisti – susimokėk;
- antru atveju, išeitinės išmokos dydį lemia pagrindas, kuriuo darbdavys rizikuotų darbuotoją atleisti, jei darbuotojas nesutiktų nutraukti darbo sutarties šalių susitarimu. Jei darbuotojas padarė darbo pareigų pažeidimą, darbdaviai linkę siūlyti tam tikrą išeitinę, kad užkirstų kelią bet kokiai galimai bylai ir situacijos eskalavimui, tačiau tuo pačiu žino, kad darbuotojui nesutikus, dar gali būti pasinaudojama Darbo kodekso 59 str. suteikiama atleidimo galimybe, išmokant 6 mėn. vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę. Jei atleidimas numatomas pagal Darbo kodekso 57 str., atitinkamai siūlymo šalių susitarimu finansines sąlygas lems šiame straipsnyje numatytos darbuotojui garantijos;
- ir galiausiai atvejis, kada darbdaviai nors ir sudaro susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu, tačiau jokios išeitinės nėra mokamos arba, esant darbdavio geranoriškumui, sumokama minimali išeitinė. Tai atvejai, kai darbuotojas padaro darbo pareigų pažeidimą ir jį galima prilyginti šiurkščiam darbo pareigų pažeidimui (bent jau teoriškai) ir pats darbdavys (o kartais ir darbuotojo iniciatyva) siekiama klausimą išspręsti greitai ir „neskausmingai“.
Problema yra tame, kad darbuotojo atleidimo “nauda ir sėkmė“ dažnu atveju vertinama tik per jam išmokėtos išeitinės dydį. Tačiau atleidimo metu rekomenduočiau vertinti ne tik ką (pinigine išraiška) išleisite darbuotojo atleidimui, bet ir ką sutaupysite bei kokį rezultatą pasieksite. Todėl apie ką tikrai reikėtų pagalvoti ir įsivertinti, tai ne tik finansiniai „nuostoliai“ dėl darbuotojo atleidimo, tačiau, kas būtų, jei darbuotojas nebūtų atleistas arba būtų atleistas ne tokiu saugiu teisiniu keliu? Pavyzdžiui:
- kokią įtaką kolektyvui ir darbinei atmosferai turės neatleistas darbuotojas ir koks pavyzdys bus rodomas ar elgesys toleruojamas;
- kokią įtaką įmonės rezultatams turės laiku nepakeistas darbuotojas;
- kiek laiko ir kolektyvo resursų kainuos bylinėjimasis, t.y. įrodymų rinkimas, liudijimai ir kiti aspektai, kai darbuotojai atitraukiami nuo jų tiesioginių darbo funkcijų (tai labai retai atsispindi bylose priteisiamose bylinėjimosi išlaidose);
- kokią įtaką įmonės reputacijai ir vidinei kolektyvo nuotaikai turės darbo ginčas;
- kokia informacija gali būti paviešinta tokiame ginče ir pan.
Susidėliojus šiuos aspektus, dažnu atveju galima nustebti supratus, kad mielai pridėsite dar vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydį prie išeitinės išmokos, kad tik kuo greičiau išspręstumėte darbuotojo atleidimo klausimą.