Jeigu jūsų paklaustų, ar darbdavys gali atleisti darbuotoją iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, net neabejoju, jog iš karto atsakytumėte, kad gali. Ši, sakyčiau, stereotipinė nuostata yra taip įsišaknijusi mūsų mąstyme, kad dažnu atveju darbdaviai net nekvestionuoja tokios savo teisės ir pamiršta kitą taisyklę, jog taikoma sankcija, šiuo atveju atleidimas iš darbo, turi būti proporcinga priemonė padarytam nusižengimui. Tokį aiškinimą palaiko ir kasacinis teismas savo formuojamoje praktikoje.

Ką darbdavys privalo įvertinti ir kokias aplinkybes nustatyti prieš priimdamas sprendimą atleisti darbuotoją iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą:

  • darbuotojo požiūrį į padarytą pažeidimą;
  • darbuotojo (ne)kaltės pripažinimą;
  • darbuotojo (ne)kritišką savo elgesio vertinimą;
  • žalą, kuri atsirado dėl darbuotojo pažeidimo.

Kitaip tariant, visi pirmiau nurodyti kriterijai darbdaviui padeda nuspręsti, ar darbuotojas apskritai adekvačiai vertina įvykius ir ar ateityje galima tikėtis, kad darbo drausmės pažeidimą padaręs asmuo pasitaisys, kad nereikės jo neteisėto elgesio saugotis ar nuogąstauti dėl tyčinių neteisėtų veiksmų.

Būna atvejų, kai darbuotojas ne tik nepripažįsta kaltės, bet dar ir viską neigia, gal ir meluoja, kaltina visus kitus aplinkui, bet tik ne save, visą informaciją interpretuoja (iškreipia) savo naudai, o kartais net tvirtina, jog bandoma su juo susidoroti. Pasitaiko ir taip, kad darbuotojas nesugeba suvokti, kokie neigiami padariniai dėl jo elgesio galėjo kilti ir,  pavyzdžiui, sako „taip, blogai padariau, bet juk nieko nenutiko, viskas gerai baigėsi“. Toks elgesys rodo, kad darbdavys negali jaustis saugiai dėl darbuotojo požiūrio ir veiksmų. Ateityje tas pats darbuotojas gali elgtis taip pat, nes nejaus ir nesuvoks grėsmės, jog gali nutikti kažkas blogo (pirmą kartą tai juk nieko nenutiko).

Būna ir priešingai, kai darbuotojas pats aiškinasi ar padeda darbdaviui aiškintis padėtį (įvykį, situaciją), diskutuoja su darbdaviu, aptaria įvykį, jo pasekmes, sprendžia, kaip ateityje užkirsti kelią galimiems panašiems įvykiams. Būtent tokie darbuotojo veiksmai rodo, kad jis adekvačiai vertina įvykius ir jų galimas pasekmes, kad suvokia bei supranta tiek savo veiksmų žalingumą, tiek galimus nuostolius darbdaviui. Galiausiai reikia įvertinti, ar tikrai darbdavys patyrė žalą (pvz. materialinius nuostolius, žalą reputacijai); ar yra grėsmė, kad žala darbdaviui dėl darbuotojų šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, kils ateityje.

Visos šios aplinkybės, net jeigu pats savo esme pažeidimas iš šiurkštus, turi būti papildomai įvertintos.

Kitaip tariant, šiurkštus darbo pareigų pažeidimas nebūtinai yra pagrindas darbuotoją atleisti iš darbo. Darbdavys visais atvejais privalo įvertinti su darbo pareigų pažeidimu susijusias aplinkybes, išklausyti darbuotojo poziciją  ir tik nustatęs, kad tam egzistuoja pakankamas pagrindas, darbdavys tik tokiu būdu gali apginti savo interesus ir tai būtų proporcinga – nutraukti darbo sutartį.